Трудовой кодекс российской федерации статья157

Статья 157 ТК РФ. Оплата времени простоя

Трудовой кодекс российской федерации статья157

Деятельность предприятия может прерываться на какое-то время по различным причинам.

Перерывы в работе принято считать простоями. Они могут оплачиваться или нет в зависимости от причины их вызвавшей. В период отсутствия производства работодатель должен знать, как правильно отражать вынужденный простой. Статья 157 Трудового кодекса регулирует вопросы оплаты этих периодов и оговаривает иные обязательные к учету моменты.

Простой – это незапланированное прерывание рабочего процесса на определенное время. Он может быть вызван техническими неисправностями, экономическими трудностями, сбоями в технологических процессах, неверно распределенными организационными моментами.

Ст. 157 ТК РФ определяет три основных причины для временной приостановки деятельности предприятия в целом или его части:

  1. По вине самого нанимателя.
  2. По вине сотрудника.
  3. По вине форс-мажорных обстоятельств, не зависящих от сторон трудового соглашения.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает каких-то пределов длительности этих периодов. Фактически они могут продолжаться сколько угодно, если так сложились обстоятельства. Минимальным сроком фиксированного простаивания является один день, а максимально может растянуться и на несколько месяцев.

Для нанимателя крайне невыгодно искусственно затягивать данные отрезки, так как фактическое простаивание  не освобождает его от сдачи необходимой отчетности. Кроме того, чаще всего предприятию приходится выплачивать материальные пособия своим работникам, которые остались без работы на определенное время.

Несмотря на всю невыгодность простаивания данная ситуация нередко случается не только на молодых предприятиях, но и с более опытными производителями. Как правильно вести себя и на что могут рассчитывать стороны при возникновении такой ситуации устанавливается в ТК РФ.

По вине работодателя

Статья 157 ТК РФ четко разграничивает характеристики временного отсутствия работы, в зависимости от того по чьей вине они наступили. Чаще всего простаивание возникает и-за неверных действий руководства предприятия. В такой ситуации перед директором организации стоит задача правильно организовать учет времени простоя по вине работодателя.

Первый вопрос, который решает наниматель, — это необходимость присутствия на рабочих местах тех работников, которые подпали под простаивание.

Будут они, как и прежде ходить на работу или временно будут оставаться дома, зависит от решения руководства. Любое принятое решение законодательно правомерно.

Издавая приказ о временном простое, работодатель обязан оговорить данный момент в его тексте.

Заставлять работников просто так приходить на рабочие места и ничего не делать в течение смены будет не совсем верно. Однако им можно временно поручить иную работу. Перевод на другую должность обязательно документально оформляется. При этом следует осознавать, что:

  1. перевести сотрудника без его согласия на иное место можно на срок не более одного месяца;
  2. с его согласия временный перевод может продолжаться до одного года.

Также важно учитывать квалификацию сотрудника, она не должна понижаться, а если работа более низкой специализации, то не стоит забывать о правильности оплаты такого труда.

По вине работника

Простой по вине работников не может быть вызван экономическими причинами.

В некоторой мере к экономическим можно отнести отказ работника продолжать выполнять свои обязанности из-за задержки заработной платы. Такое право дается наемным лицам.

Которым заработную плату задержали более чем на 15 дней, но по закону перед тем, как не выйти на работу, сотрудник обязан письменно уведомить свое руководство о принятом решении, что автоматически переводит данное простаивание в разряд по вине нанимателя.

Простаивание из-за виновности наемного лица чаще всего характеризуется:

  1. Неправильно выполненными или подготовленными организационными моментами. Когда работа сорвалась по причине ошибок в подготовке или непредусмотрения каких-то нюансов. В таких случаях обычно из рабочего процесса выпадает сразу несколько человек, например, бригада.
  2. Поломка оборудования. В этом случае важно установить была ли она следствием умышленных или халатных действий самого сотрудника или случилась по иным независящим от него причинам. Если вина сотрудника доказана, то его также могут привлечь к дисциплинарному наказанию.
  3. Неявка на рабочее место. Здесь также важна причина, если это прогул, то дополнительной мерой становится дисциплинарное взыскание, а если травма или болезнь, то взысканиям не подлежит.

Еще одной причиной простаивания может стать забастовка рабочих. Здесь также важна первопричина такого действия и документальное оформление забастовки. Зачастую рабочие в судебном порядке доказывают, что забастовка была вынужденной мерой, к которой их подвигло руководство организации.

Как оплачивается время простоя?

Оплата времени простоя это наиболее важный момент, как для работника, так и для работодателя. Статья 157 ТК РФ определяет оплату времени простоя в зависимости от причины его возникновения.

В ч. 1 ст. 157 ТК РФ прописывается, что простаивание предприятия полное или частичное, вызванное неправильными действиями работодателя, должно быть обязательно оплачено. Оплата по ТК не может быть ниже, чем 2/3 средней заработной платы работника за каждый рабочий день без труда. В локальной документации организации может быть прописана и более высокая ставка компенсации.

Если простой был вызван форс-мажорными обстоятельствами и в нем нет установленной вины ни руководства организации, ни сотрудников, то он также должен быть компенсирован.

Однако в этом случае компенсация ориентируется не на среднюю зарплату, а на сумму указанного в трудовом договоре оклада или тарифной ставки.

Как и в прошлом случае, минимальные выплаты должны равняться 2/3 оклада или иной расчетной величины.

Если рабочий цикл нарушен по вине одного или нескольких сотрудников, то наниматель не должен оплачивать эти дни.

Если работник на время простоя переводится на иную должность, то следует следить за тем, чтобы по новому месту работы его зарплата не была ниже среднего заработка по основной должности. Если все же данный показатель меньше, то наниматель обязан производить доплату до среднего уровня.

Обязанность работника сообщить о начале простоя

Статья 157 Трудового кодекса РФ обязывает сотрудников предупреждать руководство организации о времени начала простаивания. Своевременное предупреждение может полностью снять ответственность с работника, если будет установлено, что его вины в создавшейся ситуации нет. Даже если сотрудник виновен, он все же перво-наперво должен сообщить руководству о случившемся.

Сперва о происшествии докладывается устно. Извещать стоит своего непосредственного начальника, а если его нет, то следующего вышестоящего руководителя.

После того как устный доклад был сделан от лица сотрудника пишется объяснительная записка, которая и является письменным предупреждением о незапланированном перерыве в работе.

Со стороны работодателя может быть составлен акт обследования происшествия, в котором излагаются выясненные причины происшествия. На основании акта может быть принято решение о привлечении виновного к дисциплинарному взысканию.

Окончательным документом является приказ о вынужденном перерыве в работе. В тексте приказа дается ссылка на докладную и акт, а также выносится решение руководства в связи со сложившейся ситуацией.

Простой у творческих работников

Творческие профессии имеют иной уровень расчета рабочего времени. Хотя для работников творческих и существуют установленные рабочие часы, но их учет ведется иным, отличным от стандартных ситуаций способом.

Статья 157 указывает на то, что для людей творческих профессий понятие простой как таковое не применимо.

Действительно в среде театральных, концертных, кинематографических и иных коллективов может быть зафиксировано время относительного творческого затишья.

Коллективы или отдельные люди могут на протяжении определенного времени не привлекаться к труду, но это не будет считаться простаиванием и, конечно, никак не может быть отражено на расчете заработной платы.

Оплата таких периодов зависит от того, что именно указано в локальной документации конкретной организации. На свое усмотрение наниматель может в полном объеме компенсировать время творческого затишья или не оплачивать его.

Источник: http://ZnatokTruda.ru/trudovoj-kodeks/statja-157/

Трудовой кодекс российской федерации статья157

Трудовой кодекс российской федерации статья157

Согласно ч 5 ст 157 ТК РФ, не является простоем отсутствие у творческих работников и профессиональных спортсменов в какой-либо период времени (не ограниченный максимальным сроком) выступлений, спектаклей, концертов и т.п.

, поскольку исполнение их трудовых обязанностей связано не только с созданием и исполнением произведений, но и с подготовкой к такой деятельности.

Период работы, не связанный с активным творческим процессом, может оплачиваться в соответствии с установленным режимом рабочего времени в размере и порядке, которые определены коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Статья 157 ТК РФ

Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.

Статья 157 трудового кодекса рф

157 является, на наш взгляд, право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника независимо от того, предупредил он письменно работодателя о начале простоя или нет.

В то же время законодатель, сохранив обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не предусматривает правовых последствий невыполнения работником данной обязанности. § 2. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей по вине работодателя в случае простоя необходимо отличать от незаконного лишения его работодателем возможности трудиться, например при незаконном увольнении, переводе на другую работу, что влечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб (см.

Статья 157

Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» от 5 февраля 1993 г.

предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать.

Настоящий Кодекс, как и КЗоТ РФ, не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы.

Следовательно, если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст. 157.

Интересно в связи с этим решение Гагаринского районного народного суда г. Москвы об удовлетворении иска рабочего А. к администрации производственного технико-конструкторского центра «Кобра»: по решению суда рабочему за десять месяцев вынужденного простоя, оформленного без его согласия как вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, заплатили по нормам, предусмотренным ч. 1 ст. 94 КЗоТа РФ (РГ. 1994. 26 апр.).

Рекомендуем прочесть:  Какой электросчетчик лучше поставить в квартиру

Статья ТКРФ 157

Источник: https://onejurist.ru/brachnyj-dogovor/trudovoj-kodeks-rossijskoj-federatsii-statya157

Podyacheva-notar
Добавить комментарий